如何确保培训物有所值

无论哪种学习课程，我们都无法逃脱学习结束后立即回到旧习惯的直觉。培训结束并返回办公室后，我们将雄心勃勃的计划，明确的目标，战术细节和实施细节放在桌子的顶部，但是一周之后，这些材料将放在桌子下面以收集灰尘。即使培训的初衷非常好，员工也会有很多学习热情。在现实生活中，定期工作通常更为紧急。因此，在有时间处理时，将培训材料放在便笺上，即mdash。问题的关键是永远不会有更多的时间。更改无法立即完成，而真正的行为更改需要很长时间才能得到加强。参加培训和学习活动时，如何确保获得真实可见的投资回报？从高层开始，如果培训或学习不是从公司高层开始的，那么该是时候上船并尝试他们共享学习内容和见解，要求他们给出定义的培训ROI的时候了。投资回报率和ROE（净资产收益率）描述了培训结果的实际情况，以及公司必须提供的支持以确保切实的培训效果。 。当根据培训内容制定的变更计划涉及企业文化时，您需要获得高级管理层的批准和支持。明确的ROI和ROE在会议，研讨会，培训等开始之前，明确定义和计划参与者的预期ROI和ROE。花在培训上的金钱和时间必须达到的最低回报是什么？知识，会计利润还是其他？有必要设定与单位实际情况相一致的清晰，可衡量和可衡量的目标，以便培训参与者可以清楚地了解应该学习什么，在什么程度上学习，以及根据什么带回的知识。单位的实际情况。立即学习和分享。培训结束后，您应该立即与团队成员和领导者分享学习经验。转移知识是一个多受益的过程：您反复重复和重述训练内容是将思想灌输到深层记忆中的过程。团队成员和领导者“听”的过程就是间接训练的过程。他们的接受程度越高，对计划执行的支持就越高，有形投资回报的可能性就越大。尽可能务实。您不能立即实施每个新想法，但可以设置时间表，短划线，接下来30、60、90天或更长时间的下一步操作，然后计划新计划的时间。最后，使用SMART目标设定方法制定每个目标。 S（特定）：目标指标是明确而具体的目标，并且不能太笼统。M（可衡量）：目标指标必须是可量化的或具有行为性的，A（可达成）：目标指标可以通过努力实现，避免设置高或低目标。 R（相关）：目标指标是否与实际情况相关，与单位的其他目标相关以及与工作相关？ T（基于时间）：目标指标需要设置评估的目标完成期限。负责人根据企业的实际情况和期望明确设定目标，并将相关工作分解为个人，建立明确的责任制度和考核制度。同时，为每个目标指定完成期限，设置检查点，并在执行期间标记完成的计划。不执行实施计划或不建立责任制的目标仅仅是一个想法，而不是目标。加强和巩固行为改变需要时间。您不能期望人们谈论或提出新想法，即使他们被告知一次。为了提高学习效果，必须连续举办学习研讨会。加强指导，指导团队继续进行讨论，并不断衡量和测试SMART目标的实际完成情况。