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七台河职位评估　　修订后的《会计法》取消了会计从业资格行政许可，会计人员管理工作需要转型升级加强会计专业技术人员继续教育是做好新时期会计人员管理工作的一项重要内容，也是从制度上引导、督促会计专业技术人员履行继续教育义务、提高业务素质和专业胜任能力、最终提高会计信息质量的有效途径。　　问：《会计继续教育规定》的制定过程是怎样的？　　答：为提高《会计继续教育规定》起草工作的科学性、民主性，我们严格按照财政部、七台河人力资源社会保障部相关工作规程，遵循科学严密的起草流程。《会计继续教育规定》的起草制定历时一年多，主要经历了以下阶段：　　一是研究起草阶段。在配合国家职业资格许可和认定事项清理工作过程中，我们即着手研究会计从业资格行政许可取消后的会计人员管理问题。2016年11月，我们赴河北省进行会计从业资格管理政策专题调研，听取地方财政部门对包括会计人员继续教育在内相关会计人员管理工作的意见和建议。在听取地方意见、系统梳理会计人员继续教育工作经验做法的基础上，根据《会计法》、七台河人力资源社会保障部令第25号有关要求，经过多次讨论修改，形成《会计继续教育规定》（讨论稿）。　　二是公开征求意见阶段。2017年6月1日，我们印发《会计继续教育规定》（征求意见稿），向社会公开征求意见。同时，分别征求财政部内相关司局、省级财政部门、七台河人力资源社会保障部门意见。根据各方反馈意见，我们对征求意见稿作了进一步修改完善，形成《会计继续教育规定》（送审稿）。

七台河企业管理咨询而有些企业虽然已经进入成熟期，却仍然在沿用过去的七台河人力资源管理甚至人事管理的方法，因此，使得企业的员工失去激情，不是离开了奋斗很久的企业，就是变为惰性之虫　　变革期，企业搭台员工唱戏　　变革期的企业，永远在主动挑战自己，它们引领市场、引领行业、引领未来，它们更前瞻、更敏锐，永远很有危机感。就像管理学大师吉姆183，柯林斯在2011年新作《选择卓越》这本书中所描述的，这样的企业10培增速于竞争对手，它们具备三个关键特征，一是具有严明的纪律，即在规则下做事；二是具有建设性的焦虑，即不会盲目乐观，但也不会无缘由地悲观；三是基于实证主义的创造性，即把握住创造是企业发展的源泉，但创新是要基于数据分析，而非自我感觉。　　因此，处于变革期的企业更应把握这几个关键点。用好自己的优势——变革期的企业大都在行业中具有领先地位，具有很好的品牌效应，更容易吸纳人才。　　那么，这样的企业，如何认识和管理人才？要知道，这个时候，员工已不仅是资源，更多的是资本，而资本运作后产生的价值是巨大的。因此，需要给员工提供更大的平台，甚至于让他们成为企业的股东。现在很多企业在谈网状组织结构，其意义就在于企业是搭台子的，员工是在台子上表演的，表演得好可以与企业成为一体。很多企业甚至会选择让员工成为小企业主，使其更全心全意地做事。　　其实管理是可以不拘小节的，但关键在于你得有相应的平台和机制。当真正的人力资本时代到来的时候，难道还可以用固有的管理方法吗？恐怕已经不行。

七台河企业运营价值链越来越广泛地运用于现代企业管理中，从成本控制到竞争战略，几乎无处不在从最上游的供应商开始，到最终的客户和消费者，这个由始至终创造和实现价值的系统工程就称为价值链。我们经常讲七台河人力资源，那么人力究竟如何成为了资源？其实就是要回答：　　人是如何创造价值的？回答这个问题时，我们会发现：那种被我们称为资源的，实际并不是人，而是依附于人这个载体的能力。但它此时还只是个人能力，接下来我们要考虑组织形态，怎样把这些零散的能力圈成链条，使之结构化为组织能力。而后就是使团队具有组织性，即按照一定的规则运行。这实际上将深刻影响到整个七台河人力资源程序的定位、价值的定位以及业务战略下的独特稀缺性。　　七台河人力资源专业之外的专业　　现在让我们抛开七台河人力资源体系，抛开这个工具、那个模型，我们谈一个问题：人，是如何消耗掉公司的现金流的？即要回答：人是如何产生运营中的沉没成本的？　　实际上，这是一个很难回答的问题，尤其是当HR把大量的时间花费在劳工法规之下，七台河人力资源体系建设之上的时候。　　那么人究竟是如何产生运营中的沉没成本的？主要有以下几方面的表现：　　在职人员水平与岗位要求差距较大；不负责任地执行任务；工作方法的不得当而变得效率低下；不愿意承认明显的失误而是找说法；做事只求点到为止，做不成后急于上交或转交。　　从七台河企业运营的角度出发，避免这些沉没成本的产生，是七台河人力资源职能非常大的一个价值成果。但我总会听到这样一个声音：这些属于部门管理范畴，七台河人力资源不能包结婚还包生孩子。好吧，那我问几个很七台河人力资源的问题：　　◆未来几年公司的业务会成长成什么样？　　◆未来公司的组织结构会变成什么样？　　◆未来公司需要什么样的人才？　　◆这些未来会需要的人目前在哪儿？有没有人员储备？　　◆如果没有，从外面招还是自己培养？去哪儿招？怎么培养？　　◆怎么吸引人、留住人？怎么发展核心的能力？　　这个时候，我们最容易回答的是哪个问题？第六个。

七台河技术研发培训工作的重要性和前景由此可见一斑。

七台河职业发展影响员工流失的主要因素如下：1．招聘、筛选及入职培训只简单地把人招进来为目的的招聘技巧将会造成流失率的上升只有目标明确的招聘才会留住更多的员工。面试筛选的过程应该识别那些最能符合工作要求的应聘者，并让应聘者充分了解客户服务代表工作任务的实际情况。如果有可能，安排他们到现场感受一下实际的工作氛围。最后，公司的入职导向培训如果能够提供给员工一个全面正向的公司介绍以及对公司核心价值观的理解，将更能够有效地帮助建立企业与员工之间的良好的关系。2．对新员工的培训和支持培训不足或培训质量不高都将导致员工不能掌握足够的知识与技能来很好地完成他们的工作，进而认为企业不重视客户服务代表的工作而流失。3．直接主管的辅导质量好的辅导与支持确保客户服务代表有足够的信息改善他们的技能，并能够在遇到困难时得到及时的帮助。客户服务代表对工作满意度的感受很大程度上跟呼叫中心管理层，尤其是他们的直接主管对待他们的态度相关，尤其是呼叫中心内的公平环境。如果管理层持有偏见、不善沟通，甚至敌视员工，人员流失的机会肯定会加大。4．薪酬的竞争力员工的薪酬应该在同行业里具有竞争力，否则，员工就会跳向更高报酬的工作。5．其它的工作机会其它的工作机会如果能提供更好的上升空间、更具挑战性的工作任务以及技能发展机会，都会吸引员工的流失。

经过一定的调查和研究，很多企业的七台河人力资源管理模式都在朝着柔性化的方向发展虽然制度上的硬性要求不可改变，但是在惩罚方式上可以变得“柔性化”。比方说在扣工资方面，尽量不要一次性地全部扣除，而是可以分阶段扣除，根据员工的表现和工作水准，逐步降低扣款额度，甚至是取消扣款。这种柔性管理方式，获得了很多员工的认可，并且一度解决了员工和企业之间的矛盾。3.跨文化。企业的员工应该具有不同的知识背景和文化背景，这样才能够迎接未来多变的市场经济体制。跨文化指的是员工在精神文化层面要有差异性，都要互相学习、相互借鉴，团队与团队之间不仅有竞争的关系，还要有相互合作、取长补短的关系。由此可见，跨文化是七台河人力资源管理模式的发展趋势之一，并且已经在某些大型企业当中形成了良性的机制。一个部门的员工要各有所长，通过互相协作来达到更大的经济效益，为自己的奋斗目标和企业的战略部署做出贡献，跨文化能够帮助七台河人力资源管理模式取得更大的进步。二、新时期七台河人力资源管理模式的创新方法1.职能创新。新时期要求员工在工作的过程中，能够独当一面，能够紧密协作，能够承受较大的工作压力，还要与企业同进退。

同时，要让企业的七台河人力资源结构一直保持成金字塔型，以确保企业快速扩张过程中的七台河人力资源基础底座非常厚实，即使中间层离职率较高，也能保证金字塔型的结构完善人才的培养，一直是企业的心头之痛，有很多比较优秀的人才，往往被行业竞争对手轻而易举的挖走了，这些人才都是能够独当一面的员工，有着非常宝贵的经验，这就迫使企业不断提拔和培养新的人才。企业七台河人力资源的规范化管理，150双挽硅胶过滤机厂家认为，由于市场经济，人才的流通是不以人们的意志为转移的，企业一方面要加强自身的防御能力，提高员工的幸福指数，另外一方面要积极培养人才，让企业的七台河人力资源成为后续人才的蓄水池，源源不断，后浪推前浪，使得企业发展有序、有劲。。

如果部分企业领导者对七台河人力资源建设没有明确的、长远的规划，则是没有站在大局角度、发展角度来考虑问题，从而在日常工作计划部署方面缺乏对七台河人力资源的有效管理，这就造成七台河人力资源管理没有跟得上企业发展形势，不能更好地适应企业长久发展的需求领导往往对七台河人力资源管理的理念、形式等各有不同，造成七台河人力资源管理的工作不能有效衔接，也就不能连贯进行。zui终原因就是企业缺乏一个长远的规划，没有放眼将来进行顶层七台河人力资源设计，其后果就是在将来的某个时期阻碍了企业的发展，甚至成为企业发展的瓶颈。甲级监理公司　　其次，七台河人力资源建设机制不健全监理企业是注重以人为本的行业，监理人员的素质高低直接决定了企业的质量，同时也影响着企业的形象。因此监理企业必须有一套完整的七台河人力资源建设的机制，包括了七台河人力资源从招聘、培训、学习、考评、晋升、退出等各个环节。而且这些环节相辅相成、缺一不可。但是部分监理企业往往追求经济效益和工程质量，对七台河人力资源建设机制不太热心。有的企业虽然有关注、有建设，但是没有形成有效的机制，往往ldquo，东一榔头、西一棒槌。抓七台河人力资源管理没有长效机制维持，所以没有形成良好的建设格局。甲级监理公司　　zui后，监理企业的ldquo，散点模式的特殊性造成了企业管理的特殊性。一是监理企业对项目点上的七台河人力资源管理鞭长莫及，存在空间和时间的延迟，必然会出现执行力度减弱的现象。

员工的流失通常包括辞职、辞退、转岗、晋升等因素　　员工流失率是呼叫中心应该关注的很重要的一项衡量指标。因为员工的流失对呼叫中心有三大方面的重要直接影响：客户满意度、成本支出和员工士气。具备丰富知识和熟练技巧员工的流失会降低呼叫中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而对客户满意度产生影响；同时由于员工离职所引起的七台河人力资源短缺也会直接影响到服务水平目标的达成；而新员工的招聘、培训、生产效率的相对下降、招聘临时员工甚至业务量的外包又会加大呼叫中心的成本支出；员工的不断离职也会无形中影响到其他在职员工的士气，降低整体的工作积极性和工作效率。　　　　降低员工流失率应该考虑的因素　　不同呼叫中心的员工流失率存在很大差别。大部分呼叫中心的员工流失率在10％～50％之间，而也有少数的呼叫中心员工流失率低于5％甚至没有流失，同时也有的流失率会超过100%。影响员工流失的主要因素如下：　　1．招聘、筛选及入职培训　　只简单地把人招进来为目的的招聘技巧将会造成流失率的上升。只有目标明确的招聘才会留住更多的员工。面试筛选的过程应该识别那些最能符合工作要求的应聘者，并让应聘者充分了解客户服务代表工作任务的实际情况。如果有可能，安排他们到现场感受一下实际的工作氛围。最后，公司的入职导向培训如果能够提供给员工一个全面正向的公司介绍以及对公司核心价值观的理解，将更能够有效地帮助建立企业与员工之间的良好的关系。

如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工此外，人才价值创造边界与范围也扩展了，企业七台河人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。同时企业的七台河人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的七台河人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现七台河人力资源管理的B2E.基于互联网，员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。（二）数据化七台河人力资源决策与七台河人力资源价值计量管理互联网使得七台河人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使七台河人力资源价值计量管理成为提升七台河人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为七台河人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，七台河人力资源管理真正基于数据并用数据说话。企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略；从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性；从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使七台河人力资源的价值计量化管理成为可能。因此，未来的企业七台河人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家，强化七台河人力资源价值量化管理。（三）去中心化与员工自主经营与管理互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO不再是组织的指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。